Сколько платить менеджеру и как сочетать оклад и премиальную часть заработной платы? Такие вопросы неминуемо занимает работодателя, имеющего наемный персонал. И не менее занимают персонал, день за днем ожидающий оплаты.
Как я уже писал ранее, однозначного ответа на этот вопрос нет. Слишком много неизвестных содержит в себе такое уравнение. Человеческий фактор, как вы знаете, вообще с трудом поддается математике. Но, тем не менее, существует ряд правил, помогающие вкладывать средства в персонал предприятия наиболее правильно.
Кажется, выглядит довольно просто? Но это только кажется. Ведь критерии оценки во многих случаях выявить довольно сложно, а иногда практически невозможно. Попробуйте выявить их, к примеру, для секретаря! Хотя результаты работы секретаря зависят в не меньшей степени от добросовестности и старания, чем у любого другого сотрудника.
Что же касается менеджера по продажам, то, увы, здесь факторов становится на порядок больше. Или Вы думаете, что старание его напрямую зависит от количества проданного? Вы действительно так думаете?!
Так или иначе, приведу два пути решения этой проблемы:
· выделить главную задачу или задачи сотрудника. Выделить критерии выполнения этой задачи.
· использовать коллективные премии. То есть оценивать работу целого подразделения, а не каждого индивидуума.
2) Изменения з/п в пределах менее 10% - бесполезны для мотивации!
Причем возможен такой вариант, что такое изменение вызовет обратный эффект. Работодателя сочтут мелочным, жадным и проч.
И вообще, оперировать в таких случаях лучше более крупными суммами: заработал сотрудник – получил ЗНАЧИТЕЛЬНУЮ прибавку, провинился – весомо потерял.
3) Вознаграждение должно быть привязано ко времени.
Иными словами, необходимо сократить интервал между получением высокого результата и выплатой вознаграждения за него. Вряд ли у человека возникнет ассоциация годовой премии и достигнутого в начале года результата. Ибо условные рефлексы, как нас учили на биологии в школе, возникают не только у собак Павлова.
Как сделал – так получил. Конечно, это не касается тех работ, результаты которых становятся известными по окончании некоторого периода времени. Поэтому немного перефразирую. Добился результата – получи!
4) Для сотрудника количество факторов, влияющих на з/п не должно быть слишком большим.
Конечно, трудно дать твёрдый прайс по перечню действий сотрудника и ценам на них. К тому же, наверняка, каждое действие сотрудника обрастает рядом косвенных задач, требующих не меньше времени. Поэтому список оцениваемых задач должен быть строго ограничен.
И, самое главное, на забывайте, что главное - не процесс. Главное – результат!
5) Вознаграждение за коллективные составляющие – обязательна!
Слышали про эффект синергии? Чем больше сотрудники проработали вместе, чем порознь, тем для предприятия производительнее коллектив таких сотрудников.
Тем более, что каждый сотрудник должен быть заинтересован в том, чтобы работала система, а так же коллектив, чем отдельный индивидуум.
А вообще, в идеале сотрудник получает три премии:
- за личные результаты;
- за результаты работы его подразделения;
- за результаты работы предприятия.
6) На разных рабочих местах – равный подход к объективной оценке труда.
Как это часто бывает, взаимоотношения в коллективе оцениваются не абсолютным размером оплаты труда, а «справедливостью» — отношением к оплате других работников.
Хотя многие организации сейчас находят выход из подобной ситуации пунктом в договоре о неразглашении размера заработной платы.
7) Сотрудник должен всегда знать, что его зарплата зависит от его усилий и инициативы.
В противном случае мотивации нет и стимул «в лице» уровня заработной платы сходит на нет. Так что! Не забывайте информировать сотрудников об этом.
Всё хорошо в меру
Есть такой закон - закон снижения стимулирующей силы денежного вознаграждения по мере его роста. Иными словами бесконечный рост зарплаты – не есть хорошо. И если сотрудник в профессиональном плане перерос свою должность, то, может быть, стоит подумать не о росте его оплаты, а переводе на более высокую должность?
И самое главное: сотрудник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы.